In der Eins-zu-eins-Betreuung stehen Hebammen messbar weniger unter gesundheitsgefährdendem Stress. Diese Arbeitsweise kann ihre Selbstwahrnehmung verbessern, die berufliche Zufriedenheit steigern und eine ausgewogene Work-Life-Balance ermöglichen.

Raus aus der Hektik

Wenn ich später im Geburtshaus in Berlin, in dem wir auf ähnliche Weise wie im Beleghebammensystem am Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf (UKE) die Familien im Team im Geburtsprozess eins zu eins betreuten, eine der seltenen Verlegungen aus dem Geburtshaus in die Klinik begleitet habe, habe ich mich regelmäßig erschrocken über das Gewusel und die Geschäftigkeit im Kreißsaal. Das war für mich schon in weite Ferne gerückt. Meine Kolleg:innen dort wirkten oft gehetzt und angespannt auf mich. Manchmal hörte man aus mehreren Kreißsälen zugleich Schreie und es war schwer für mich geworden, das zu hören. Ich fragte mich, was das wohl für die Kolleg:innen in der Klinik bedeutet, die diese Art der Herausforderung regelmäßig erleben.

Die Geburt eines Kindes ist für die meisten Menschen eine Grenzerfahrung (Brock, 2018; Schmitz et al., 2006). Ich fragte mich, wie ich das früher gemacht hatte, teilweise zwei bis drei Gebärende parallel in diesen Grenzsituationen zu begleiten. Dabei sind es ja nicht nur die Gebärenden, sondern auch deren Kinder im Bauch, die wir begleiten, und die Begleitpersonen. Es waren also oft sechs bis neun und manchmal noch mehr Menschen in einer Grenzsituation pro Dienst.

Die Forschungsarbeiten der Psychologie-Professorin Veronika Engert und ihres Teams am Max-Planck-Institut für Kognitions- und Neurowissenschaften in Leipzig setzen sich ausgiebig mit den Grundlagen und Mechanismen der Stressansteckung, wie sie es nennen, auseinander (Blasberg et al., 2023; Engert et al., 2014). Sie konnten zeigen, dass Stress sich durchaus überträgt und bei bis zu 40 % der Proband:innen je nach Setting – ob in direkter Beobachtung oder virtuell über den Bildschirm – sowohl die Herzrate wie auch das Stresshormon Cortisol erheblich ansteigen ließ, wenn sie beobachteten, wie ein anderer Mensch Stress erlebte (Engert et al., 2014). Menschen in helfenden Berufen seien besonders betroffen, sagte Engert in einem Interview im Jahr 2014 mit dem Standard. »Je mehr Leute, desto mehr brodelt es natürlich«, so Engert. Hierbei spielen Spiegelneuronen wahrscheinlich eine erhebliche Rolle. Es sind Neuronen, die das Verhalten und auch das Erleben und – im Fall der Geburtshilfe besonders relevant – auch das Schmerzerleben des Gegenübers spiegeln (Lamm et al., 2011; Wager et al., 2004; Hutchison et al., 2001).

Aber Geburtsbegleitung braucht Ruhe. Wenn eine Geburt beispielsweise erst ganz am Anfang steht, braucht es Ruhe und Zeit, um mit der Gebärenden und ihren Begleitpersonen herauszufinden, was gerade guttut und förderlich ist. Wenn dann noch ein vorzeitiger Blasensprung im Spiel ist, braucht es noch mehr Geschick, um für gute Bedingungen zu sorgen, damit sich der Geburtsprozess gut einspielen kann. Wenn man dann parallel noch eine Gebärende samt Kind und Partner:in in der Eröffnung begleitet, die sich eigentlich einfach wünscht, dass man bei ihr bleibt, weil es gerade immer intensiver wird und sie Angst bekommt, und dazu noch eine Gebärende samt Kind und Partner:in und beginnendem Pressdrang, wird es schwer, auch nur einer von ihnen gerecht zu werden. Und doch ging es oft einigermaßen, aber letztendlich oft auf Kosten der Familien und auch auf Kosten der Hebammen.

Erlebte Geburten besser erinnern können

Eine Geburt mitzuerleben, ist an sich schon ein intensives Erlebnis. Das konnte ich erst in der Eins-zu-eins-Betreuung wieder richtig und viel umfassender wahrnehmen. Eine sehr berufserfahrene Kollegin stellte dazu einen guten Vergleich an: Man könnte ja auch nicht gut regelmäßig mehrere Sterbeprozesse pro Tag oder pro Woche begleiten, das wäre kaum zu verarbeiten. Klar ist eine Geburt in der Regel ein freudigeres Ereignis, die Grenzerfahrung ist aber ähnlich intensiv. Die Parallelbetreuung, die es in der Menschheitsgeschichte noch gar nicht so lange gibt, hat sehr wenig mit dem ursprünglichen Gebären und mit der Hebammen­arbeit zu tun (Demuru et al., 2018; Schmid, 2015; Walsh, 2012; Kennedy et al., 2010; Duden & Vogler, 2016), dafür aber sehr viel mit den Rationalisierungsprozessen der Kliniken.

Hebammen sind derzeit leider oft eher Erfüllungsgehilfin in einem System, das seit einigen Jahrzehnten zunehmend wirtschaftlich ausgerichtet ist (Sahmel, 2015; Böhlke & Schulten, 2008). Sie überschreiten dabei oft ihre eigenen Grenzen.

Als Berufsanfängerin war ich stolz, wie viel ich schultern konnte, und es machte auch irgendwie high, in so einem vollen Kreißsaal klarzukommen. In dieser Zeit habe ich gelernt, was viele Hebammen können: in kurzer Zeit zu erahnen, wer was braucht – diese Gebärende mag Berührung, diese nicht, diese braucht Zuspruch und viel Information, jener ist anscheinend jedes Wort zu viel, dieses Paar ist gut im Austausch miteinander und zwischen jenem herrscht viel Spannung. Aber dennoch war es immer wieder ein sehr gehetztes Arbeiten. Und dieses gehetzte Arbeiten ist für alle Beteiligten nicht gesund.

Dysstress reduzieren

In den letzten Jahrzehnten wurde viel zum Stresshormon Cortisol geforscht. Es wird vor allem bei anhaltendem Stress zusätzlich zum Adrenalin und Noradrenalin vermehrt ausgeschüttet, aber viel langsamer abgebaut als Adrenalin und Noradrenalin (Ibar et al., 2021; Behrends et al., 2021). Erhöhte Cortisolwerte regen den Kreislauf zusätzlich an, erhöhen unter anderem den Blutdruck (Ortiz et al., 2022; Behrends et al., 2021) und dämpfen das Immunsystem (Zefferino et al., 2021).

Für den Organismus sind Phasen von anhaltendem Stress, der mit erhöhten Cortisolspiegeln assoziiert ist, auf lange Sicht ungünstig (De Alcubierre, 2023; 2021; Erickson et al., 2003). Burn­out (Ibar et al., 2021; Wang et al., 2019) und schwerwiegende Erkrankungen des Herz-Kreislauf-Systems (Ortiz et al., 2022, Mastorci, 2009) treten deutlich häufiger auf.

Die Biochemikerin Carolin Ibar sowie die Gesundheitswissenschaftlerin Chao Wang und ihr Team haben zeigen könne, dass anhaltender Stress und Burnout mit einem erhöhten Cortisolspiegel in Haarproben des medizinischen Fachpersonals assoziiert ist (Ibar, 2021; Wang, 2019). Es wäre interessant, eine Untersuchung zu den Cortisolspiegeln von Hebammen in regulären Kreißsälen mit Parallelbetreuung durchzuführen.

Es gibt inzwischen umfangreiche Studien zu Stress und maternalen und kindlichen Cortisolspiegeln und kindlicher Entwicklung (vgl. Braithwaite et al., 2017; Nath et al., 2017; Rakers et al., 2017; Van den Heuvel et al., 2015; Zijlmans et al., 2015). Das ist ein weiteres interessantes Feld, das für die Ausrichtung der Schwangerenbegleitung relevant ist, aber es konnten keine Studien gefunden werden, die Stichproben bei Hebammen untersuchten.

Dem Coolout entgegenwirken

Ibar und Wang konnten auch einen Zusammenhang zwischen Stress, erhöhten Cortisolspiegeln und emotionaler Erschöpfung und Depersonalisierung darstellen (Ibar et al., 2021; Wang et al., 2019). Auch ich konnte bereits nach sechs Jahren im regulären Schichtdienst bei mir und in unterschiedlichen Abstufungen bei Kolleg:innen wahrnehmen, wie Flexibilität, Geduld und emotionale Schwingungsfähigkeit gegenüber den betreuten Familien, den Kolleg:innen und einem selbst immer weiter abnahmen.

Die Professorin für Pflegewissenschaft Karin Kersting fasst das Phänomen unter dem Begriff »Coolout« zusammen und forscht schon seit über 20 Jahren dazu in medizinischen Berufen. Coolout bezeichnet einen Zustand der inneren Resignation, des innerlichen Abschottens und des Sich-kalt-Machens (von Englisch cool out = auskühlen). Kersting sieht darin einen unbewussten psychischen Schutzmechanismus, um überhaupt weiter funktionieren zu können. Das Coolout entsteht, wenn Ideale und ethischer und fachlicher Anspruch auf die harte Praxisrealität treffen, die oft geprägt ist von ökonomischem Druck, der Umsetzung wirtschaftlicher Zielvorgaben, steigender Arbeitsverdichtung, chronischem Personalmangel, Zeitdruck, körperlich und seelisch belastender Arbeit (Kersing 2020, 2016). Dabei ist das Hauptmotiv bei der Wahl eines medizinischen Berufs für die meisten Menschen nach wie vor, anderen Menschen helfen zu wollen (Heffels, 2007, zitiert in Kellner, 2011). Sie orientieren sich an der Vorstellung des Krankenhauses und des Ausbildungsortes als humaner Institution.

Die Professorin für Pflegewissenschaft Claudia Bischoff schrieb bereits 1984: »Die humanen und ökonomischen Zielsetzungen des Krankenhauses stimmen nicht notwendigerweise überein, stehen sich vielmehr oft antagonistisch gegenüber. Der Widerspruch, der daraus entsteht, wird letztendlich von den Mitarbeitenden überbrückt.« Coolout ist die Reaktion der Mediziner:innen auf den Widerspruch zwischen dem, was sein soll, und dem, was ist. Sie können es dauerhaft aushalten, weil sie lernen, sich kalt zu machen.

So wurde beobachtet, dass unter hoher Arbeitsbelastung insbesondere kommunikative und psychosoziale Aspekte der Klient:innenversorgung vernachlässigt werden, aber auch auf die Zusammenarbeit unter Kolleg:innen gab es gravierende Auswirkungen (Zander et. al., 2014). Beobachtet wird eine Anpassung an die institutionellen Bedingungen in Form der »Chamäleon-Kompetenz« (Balzer, 2019), zudem Merkmale eines Verhaltens, das auf Funktionalität im System ausgerichtet zu sein scheint (Straubenmüller, 2017).

Coolout heißt auch, dass die Betroffenen in den Kliniken immer wieder eine tendenzielle Gleichgültigkeit oder Abstumpfung gegenüber dem Widerspruch zeigen, mit dem sie umgehen müssen, und langfristig gegenüber ihren eigenen Idealen. Dies ist ein großes strukturelles Problem, das sich seit der Privatisierung vieler Kliniken zuspitzt (Sahmel, 2015; Böhlke & Schulten, 2008). Ähnlich absurd wäre es, wenn die Feuerwehr Gewinn erwirtschaften sollte. Der nach der Privatisierung öffentlicher Krankenhäuser aus wirtschaftlichen und nicht selten gewinnorientierten Motiven häufig niedrige Personalschlüssel (Böhlke & Schulten, 2008) erschwert es, Geburtsverläufe adäquat und individuell zu betreuen. Dies wiederum führt zu einem weiteren Einsatz des »active management« in der Geburtshilfe, das immer wieder unter anderem von Amniotomien und vor allem Syntocinongaben und hohen Interventionsraten geprägt ist (Daly et al., 2020; Gaudernack et al., 2018, Thorogood & Donaldson, 2018; Walsh & Downes, 2010). Dabei wird dies inzwischen aus wissenschaftlicher Sicht und aufgrund der Assoziation mit negativen Auswirkungen auf das kindliche und mütterliche Outcome in Frage gestellt (Dalbye et al. 2019; Gaudernack et al., 2018, Thorogood & Donaldson, 2018; Bernitz et al., 2014; Belghiti et al., 2011; Bugg et. al., 2011; Verspyck & Sentilhes, 2008).

Das stark auf eventuelle Pathologie fokussierte Modell medizinischer Versorgung führt zu einem problemorientierten Zugang zur Geburt. Dieser wird von Hebammen häufig als belastend und unbefriedigend erlebt und kann zu einem starken Gefühl von Zerrissenheit führen (Stier-Zink, 2022).

Bei der Eins-zu-eins-Betreuung konnte ich das genaue Gegenteil erleben. Als ich überwiegend ohne diesen Widerspruch zu meinem ethischen und fachlichen Anspruch arbeiten und leben konnte und feststellen musste, wie gesundheitsförderlich das nicht nur für die betreuten Familien, sondern auch für mich war, konnte meine Leidenschaft für den Beruf wieder neu und anders erblühen. Auch indem meine Teamkolleg:innen und ich grundsätzlich gemeinsam entschieden, wie hoch unser Arbeitslast war, wie viele Familien, Kursanfragen, Wochenbettbetreuungen und anderes wir annehmen konnten, stärkten wir uns gegenseitig in gesundheitsförderlichem Verhalten. Dabei ist es als Grundlage einer respektvollen Geburtshilfe in der Zusammenarbeit mit den Familien, aber auch im Team ganz wesentlich, miteinander und nicht übereinander zu entscheiden, dass zeigt der historische Werdegang unseres Berufes deutlich (Duden, 2014/1998; Schuhmann, 2012; Beaufaÿs, 1997; Jordan, 1997).

Eins-zu-Eins-Betreuung: gesundheitsförderlich für alle Hebammen?

Meine allgemeine Zufriedenheit mit meiner Arbeit und meinem Leben hat durch die hebammengeleitete Eins-zu-eins-Betreuung im Team spürbar zugenommen und mein Gesundheitszustand hat sich verbessert. Aber gilt das auch für andere? Tatsächlich gibt es immer mehr und umfassendere wissenschaftliche Belege dafür, dass das traditionelle Eins-zu-eins-Betreuungsmodell für Hebammen mit einer deutlich höheren Arbeitszufriedenheit einhergeht und gravierende gesundheitsfördernde Effekte aufweist (Fenwick et al., 2018; Dawson et al., 2018; Dixon et al., 2017; Dahlen & Caplice, 2014).

Das ergaben erste größere Studien aus Australien, Neuseeland und Dänemark, aus Ländern also, in denen sich die Eins-zu-eins-Betreuung schon wieder mehr durchsetzen konnte. Prof. Lesley Dixon vom New Zealand College of Midwives und ihr Team befragten 473 Hebammen, die selbstständig in der Eins-zu-eins-Betreuung arbeiteten, und 452 angestellt Hebammen, die im Parallelbetreuungssystem arbeiteten (Dixon et al. 2017). Für ihre Erhebung nutzten sie demografische Angaben, die Depressions-, Angst- und Stressskala (DASS-21), das Kopenhagener Burnout-Inventar (CBI), die Skala zur Wahrnehmung von Empowerment im Hebammenwesen (PEMS) und die Skala zum Praxisumfeld (PES).

Angestellte Hebammen wiesen ein deutlich höheres Maß an arbeitsbezogenem und persönlichem Burnout sowie Angst­zuständen auf. Sie berichteten über ein geringeres Maß an Selbstbestimmung und beruflicher Anerkennung, mangelnde Unterstützung durch das Management und fehlende Entwicklungsmöglichkeiten.

Zu sehr ähnlichen Ergebnissen kommen auch die Hebammenwissenschaftlerinnen Michelle Newton und Jennifer Fenwick, die Hebammen aus beiden Modellen in Australien befragten, und Ingrid Jepsen aus Dänemark (Newton et al., 2014; Fenwick et al., 2018; Jepsen et al., 2017). Die Gruppe der Hebammen aus der kontinuierlichen Eins-zu-eins-Betreuung hatte in allen vier Ländern signifikant niedrigere Werte auf jeder der Burnout-Subskalen sowie auf den Subskalen zu Angst und Depression. Sie gaben signifikant höhere Werte für ihr Erleben von Autonomie, Empowerment und Zufriedenheit mit ihrer Rolle als Hebamme an (Fenwick et al., 2018; Jepsen et al., 2017; Dixon et al., 2017; Newton et al., 2014).

Bessere Work-Life-Balance?

Anders als oft angenommen, gab es bei der Erhebung in Australien von Fenwick keine Unterschiede zwischen den Betreuungssystemen in der Zufriedenheit mit der Freizeit und der Work- Life-Balance: Etwa 60 % der Hebammen, unabhängig vom Betreuungsmodell, gaben eine mittlere bis hohe Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance an (Fenwick et al. 2018).

Dies widerspricht den Annahmen und Sorgen, die Hebammen aus dem regulären Schichtdienstmodell in Befragungen immer wieder äußern und als hauptsächlichen Grund dafür angeben, nicht in das Eins-zu-eins-Betreuung-System zu wechseln, da sie fürchten, es würde mit einer höheren Arbeitsbelastung, vielen Bereitschaftsdiensten und Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verbunden sein (Fenwick, 2018; Newton, 2014). Dabei zeigt die Studienlage eine ganz andere Realität.

Im Gegensatz zu früheren Überlegungen und Annahmen schätzen Hebammen die Flexibilität, die sich aus den tätigkeitsbezogenen Arbeitsrhythmen der Eins-zu-eins-Betreuung ergibt (Newton et al., 2016; Jepsen et al., 2016; Edmondson & Walker, 2014). Sie arbeiten nur dann, wenn tatsächlich Arbeit zu tun ist, und können ansonsten in der Nacht häufiger schlafen oder am Wochenende ausruhen.

Australische Forscher:innen haben gezeigt, dass Hebammen schnell gelernt haben, wie sie den Bereitschaftsdienst-Aspekt der Betreuungskontinuität in Bezug auf ihre Arbeitsbelastung und ihren Alltag samt ihrer familiären Verpflichtungen handhaben können (Newton et al., 2016). Marissa Edmondson und Michelle Newton erhoben bei Hebammen in der Eins-zu-eins-Betreuung sogar eine verbesserte Work-Life-Balance (Edmondson & Walker, 2014; Newton et al., 2016). Die Beziehungen zu den Kolleginnen, die partnerschaftliche Zusammenarbeit mit ihnen und mit den Familien und die Autonomie in Bezug auf die Arbeitsbelastung und die Work-Life-Balance waren Schlüsselfaktoren, die signifikant zur Zufriedenheit und zur Nachhaltigkeit der Kontinuität der Hebammenbetreuung beitrugen (McAra-Couper, 2014; Menke et al., 2014; Gilkison et al. 2015).

Noch wichtiger ist, dass es immer mehr Belege dafür zu geben scheint, dass die Kontinuität der Betreuung Hebammen vor Burnout schützen kann und nicht zu diesem beiträgt (Dixon et al. 2017; Newton, 2014; McAra-Couper, 2014; Jepsen et al., 2017).

Steigende Burnout-Raten bei Klinikhebammen

Das ist besonders relevant, da das Ausmaß des Burnout insbesondere bei Klinikhebammen weltweit zuzunehmen scheint (Hildingsson et al., 2023,a). Weltweit verlassen viele Hebammen den Beruf (Stier-Zink, 2022; Matlala & Lumadi, 2019; Bloxsome et al., 2019; Dawson et al., 2018). Häufige Gründe sind laut Befragungen im Rahmen von qualitativen Erhebungen mangelhafte Arbeitsplatzbedingungen. Diese zeichnen sich oft aus durch eine hohe Arbeitsbelastung, unzureichende professionelle Unterstützung und herausfordernde klinische Situationen, was zu einem schlechten emotionalen Wohlbefinden bei Hebammen und häufig zu Burnout führt (Albendín-García et al., 2021; Sidhu et al., 2020; Suleiman-Martos et al., 2020, Hunter & Warren 2014).

Die Hebammenwissenschaftlerin Ingegerd Hildingsson von der Universität Uppsala und ihr Team führten eine vergleichende Studie zweier Querschnittserhebungen unter Hebammen in Schweden in den Jahren 2012 und 2022 durch. Zur Messung der Burnout-Prävalenz in den Stichproben wurde das Copenhagen Burnout Inventory verwendet. Der persönliche Burnout stieg im Laufe der Jahre von 39,5 % auf 53,6 %, das Arbeitsburnout von 15,5 % auf 49,2 % und das klientenbezogene Burnout von 15 % auf 20,9 % (Hildingsson et al., 2023a).

Eine wesentliche Begründung für diesen alarmierenden Anstieg der Burnout-Raten sehen die Wissenschaftler:innen in den strukturellen Veränderungen in der Geburtshilfe der letzten 25 Jahre. In dieser Zeit kam es in Schweden verstärkt zur Schließung kleinerer Entbindungsstationen und zur Zentralisierung in größere Geburtskliniken.

Hebammen berichteten, dass sie bei ihrer Arbeit weniger Befugnisse haben, weniger berufliche Anerkennung erfahren und es für wesentlich unwahrscheinlicher halten, in einer von Hebammen geleiteten Betreuung zu arbeiten, verglichen mit Hebammen noch zehn Jahre zuvor (Hildingsson et al., 2023b).

Dies ist besonders alarmierend, da auch in Deutschland ähnliche Umstrukturierungen angedacht sind und zum Teil bereits umgesetzt werden. Die internationale Studienlage zu besseren Outcomes und weniger geburtshilflichen Interventionen und zu Bournout-Raten bei Hebammen weist aber ganz deutlich in die Gegenrichtung, nämlich in Richtung kleiner hebammengeleiteter Teams, die eine kontinuierliche Eins-zu-eins-Betreuung anbieten.

Hebammen, die von der Standartklinikbetreuung zur Eins-zu-eins-Betreuung wechselten, entwickelten bald niedrigere Burnout-Werte und eine positivere Einstellung zur Hebammenarbeit (Newton et al., 2014). Diese Datenlage ist ziemlich eindeutig und richtungsweisend, weil das psychische Wohlbefinden von Hebammen schon vor langem als wichtiger Faktor zur Erhaltung einer gesunden Belegschaft und als Motivation, im Beruf zu bleiben, erkannt wurde (Deery & Kirkham, 2006; Kirkham et al., 2006).

Eins-zu-eins-Betreuung als Gegenmodell

Die britische Hebamme Gill Moncrieff erörtert in ihrem Artikel »Can continuity bring birth back to women and normality back to midwives?« (»Kann eine kontinuierliche Betreuung den Frauen die Geburt und den Hebammen die Normalität zurückbringen?«, Übersetzung der Autorin), wie die kontinuierliche Hebammenbetreuung dazu führen kann, dass sowohl die Familien als auch die Hebammen wieder mehr Eigenverantwortung und Autonomie erlangen, und wie durch eine Neuausrichtung der Hebammenarbeit die physiologischen Geburt geschützt und gefördert werden kann (Moncrieff, 2018). Fenwick und ihr Team resümieren, dass es wichtig sei, um die Weiterentwicklung kontinuierlicher Eins-zu-eins-Betreuungssystem-Modelle zu fördern, starke Hebammenteams zu haben, die sich darin unterstützen, ihre Rollen und Arbeitsmuster neu zu konzeptualisieren, und dass Hebammen dazu eigenverantwortlich entscheiden können müssen (Fenwick et al., 2018).

Auch in Deutschland entwickeln sich kontinuierlich neue Varianten des Eins-zu-eins-Betreuungssystems mit Möglichkeiten, im Team im selbstorganisierten Schichtdienst Rufbereitschaftsdienste zu übernehmen, und somit auch in Teilzeit in der hebammengeleiteten Eins-zu-eins-Betreuung arbeiten zu können oder nur in bestimmten Phasen im Jahr rufbereit zu sein. Soll die Eins-zu-eins-Betreuung in Kliniken angeboten werden, ist es wesentlich, dass die finanzielle und institutionelle Infrastruktur sich deutlich von den internationalen Standards und der Herangehensweise der hebammengeleiteten kontinuierlichen Betreuung (Rayment et al. 2020; MUNet, 2018; AABC, 2017) leiten lässt, damit Hebammen auf mäeutische, ressourcenorientierte und familienzentrierte Weise kontinuierlich, selbstbestimmt und evidenzbasiert arbeiten können und die Beleg­hebammenarbeit wirklich gelingen kann (Allen et al., 2016; Sandall et al., 2016).

Die Eins-zu-eins-Betreuung ist ein Gegenmodell, das wir als Beleg-, Geburtshaus- und Hausgeburtshebammen bereits in Deutschland leben können – allein, aber oft noch gesünder im Team. Und die Nachfrage nach dieser Art der Betreuung steigt stetig. Wir brauchen dringend viel mehr Orte, an denen so gearbeitet und gelernt werden kann. Dadurch, dass viele Kolleginnen die Arbeit in den regulären Schichtdienstmodellen verlassen (Stier-Zink, 2022; Matlala & Lumadi 2019; Bloxsome et al., 2019; Dawson et al., 2018), wird zunehmend Druck auf die Politik ausgeübt.

Es ist wichtig, dass wir diesen Weg als Hebammen selbst und vor allem selbstbewusst gestalten. Eine Umsetzung der Eins-zu-eins-Betreuung innerhalb des gegenwärtigen geburtsmedizinischen Systems braucht eine grundlegende Veränderung der Ausbildung (Ojus, 2023) und Arbeitsbedingungen (Allen et al., 2016; Sandall et al., 2016). Denn die Hebammen brauchen die Möglichkeit, sich als selbstständige Expertinnen in der Betreuung wahrzunehmen, zu agieren und arbeiten zu können (Ojus, 2023; Allen et al., 2016; Sandall et al., 2016).

Unrealistisch und unökonomisch?

In der Eins-zu-eins-Betreuung verdienen Hebammen in der Regel deutlich mehr als in der Klink, ohne überhöhte Beträge für die Rufbereitschaftspauschale zu fordern. Man kann als Hebamme in Deutschland meist sehr gut davon leben, wie ich aus eigener Erfahrung belegen kann.

Aber auch gesamtgesellschaftlich gesehen muss dringend und deutlich lauter diskutiert werden, dass eine durchgehende Eins-zu-eins-Betreuung in der Geburtshilfe einerseits aus gesundheitlichen und epigenetischen Gründen, aber auch ökonomisch betrachtet dringend ansteht, da sie mit signifikant geringeren Raten an Frühgeburten, Geburtseinleitungen, einem geringerem Bedarf an Schmerzmitteln, weniger Amniotomie und Episiotomie, instrumentellen geburtshilflichen Eingriffen und Kaiserschnitten und weniger Einweisungen in die neonatale Intensivpflege einhergeht (Fikre et al. 2023; Sandall et al., 2016; McLachlan et al, 2015; Wong et al., 2015; Hodnett et al., 2013; Tracy et al., 2014). Damit reduziert sie auch deren gravierende Folgeschäden (Sandall et al., 2016; Wong et al., 2015; Allen et al., 2015, Tracy et al., 2014). Darüber hinaus wird diese Art der Betreuung signifikant häufiger mit einem positiverem Geburtserleben und einer besseren psychischen Gesundheit assoziiert, vor allem für die Gebärenden (Cibralic et al., 2023; Sandall et al., 2016; Forster et al., 2016; McLachlan et al, 2015), aber auch für die Geburtshelfer:innen (Newton et al., 2016; Jepsen et al., 2016; Edmondson et al., 2014).

Insgesamt resultieren daraus also langfristig und global betrachtet erheblich weniger Schäden und Kosten für die Krankenkassen und die Gesellschaft (Callander et al., 2021; Koto et al., 2019; Schroeder et al., 2017; Kenny et al., 2015; Tracy at al., 2014; Ryan et al., 2013; Toohill et al., 2012).

Die Tatsache, dass die hebammengeleitete Eins-zu-eins-Betreuung während der vorgeburtlichen, intrapartalen und postpartalen Zeit solch eine große Bandbreite an signifikant gesundheitsfördernden Aspekten für die Familien und Hebammen mit sich bringt, spricht für sich und darf von der Gesundheitspolitik nicht weiter ignoriert werden (Moncrieff, 2018; Sandall et al. ,2016; Hodnett et al., 2013).