Viele Hebammen über 50 verlassen den Beruf, weil sie aus unterschiedlichen Gründen den Arbeitsalltag nicht mehr bewältigen können. Es ist wenig erforscht, was sie daran hindert, bis zur Rente im Kreißsaal zu bleiben. Die Notwendigkeit, sich mit der Thematik auseinanderzusetzen, wird durch die Bevölkerungsentwicklung, die Berufsaustritte von Hebammen und den Fachkräftemangel unterstrichen (Kohli et al. 2015; Lobsiger et al. 2016; Degen et al. 2016).

Zu dieser Fragestellung untersuchte eine Masterthesis an der Fachhochschule Innsbruck in Österreich die »Rahmenbedingungen von Hebammen ab 50 bei ihrer Arbeit im Spital«, die sich an zehn Schweizer Hebammen wandte. Da die Datenlage bei Pflegefachpersonen über 50 umfangreicher ist, wurden Ergebnisse aus diesen Studien in die Interviews mit einbezogen, um herauszufinden, ob sich die Bedürfnisse der Hebammen mit den Bedürfnissen von Pflegefachpersonen decken.

Die im Jahr 2018 in der Deutschschweiz interviewten Hebammen waren zwischen 51 und 66 Jahre alt, pensioniert oder in einer Gebärabteilung tätig, stellvertretende Leitung oder Leitung, führten andere Tätigkeiten im Hebammenbereich oder übten auch noch einen anderen Beruf aus. Mehr als die Hälfte der Hebammen hatte in ihrer bisherigen beruflichen Laufbahn mindestens einmal eine Kaderfunktion inne – das ist die Funktion der Leitenden oder stellvertretenden Leitenden Hebamme. Das Arbeitspensum lag zwischen 50 % Teilzeit- und Vollzeit-Stellen. Fast die Hälfte der Befragten war nebenbei noch freiberuflich tätig. Der Großteil arbeitete im Drei-Schichtbetrieb, machte Nachtdienste und mehr als die Hälfte bezeichnete das Team als ausgeglichen in der Altersverteilung. Im Folgenden finden sich die Ergebnisse im Detail.

Arbeitsbereich

Auffallend war, dass für einen Großteil der Befragten die Begleitung der Frau unter der Geburt zur Hebammenarbeit unbedingt dazu gehört. Sie berichteten, dass die meisten Häuser Hebammen ab 60 die Möglichkeit anbieten, auf andere Arbeitsbereiche wie etwa in die Hebammensprechstunde, die Wochenbettabteilung, die Geburtsvorbereitungskurse oder in das Bereichssekretariat auszuweichen. Das war für die meisten befragten Hebammen keine oder noch keine Option und mit einem drohenden Identitätsverlust verbunden.

Pensum

Das Wunschpensum der Arbeit schwankte zwischen 50 und 100 %. Der Großteil der befragten Hebammen würde gerne Stunden reduzieren, arbeitete aber in Vollzeit. Die Hebammen begründeten dies damit, dass sie auf das Einkommen angewiesen, durch Mutterschaft Lücken in der Altersvorsorge entstanden seien und sie auch in ihrer Rente einen angemessenen Lebensstandard halten möchten.

Ein weiteres Argument für ein höheres Arbeitspensum war der damit verbundene Erhalt der Arbeitsroutine. Ein regelmäßiger Arbeitsalltag vermittele mehr Sicherheit und verringere dadurch die Angst, nicht mehr mithalten zu können.

Der Arbeitsbereich scheint nicht ausschlaggebend für die Wahl des Pensums zu sein. Der Wunsch nach Reduktion deckt sich mit den Bedürfnissen der Pflegefachpersonen über 50 (Hehli 2015).

Dienstzeit

Die meisten befragten Hebammen hatten aufgrund der hohen Arbeitsbelastung das Bedürfnis, nicht mehr als acht Stunden am Tag zu arbeiten. Sie waren der Ansicht, dass zwölf Stunden täglich nicht zu schaffen seien. Es wurde der Vorteil von weniger Arbeitstagen bei Zwölf-Stundendiensten erwähnt. Doch gleichzeitig wurde die Erschöpfung nach den Schichten genannt und dass sich die Ansicht zu den Dienstzeiten im Laufe des Lebens verändert habe. In jungen Jahren sei es wichtiger gewesen, länger am Stück frei zu haben. Jetzt sei es erholsamer, am Arbeitstag selbst noch ein bisschen Zeit für sich zu finden.

Das Ergebnis der Studie deckt sich nicht mit den Erkenntnissen zu Pflegefachpersonen über 50, da diese Halbtagsstellen und Stellenteilungen bevorzugen würden (Hehli 2015; Leibold 2011). Neue Modelle, wie etwa Teilzeitrente ohne Einbußen bei den Rentenkassenleistungen, wären für die Hebammen eine Option, um im Beruf bleiben zu können (Amstutz et al. 2013).

Dienststart

In der Regel gibt es beim Drei-Schichtdienst (8/24) Früh-, Spät- und Nachtschicht. Beim Zwei-Schichtdienst (12/24) sind es eine Tag- und Nachtschicht. Die meisten befragten Hebammen favorisierten den Spätdienst, da es einer der ruhigeren Dienste sei und man am Vormittag noch viel Privates erledigen könne. Die Frühschicht wurde als stressigster Dienst bezeichnet, da viele Telefonate, administrative Angelegenheiten, die Visite sowie Einleitungen und Sectiones zu bewältigen seien. Trotzdem wurde sie von einigen als Lieblingsdienst gewählt, da man danach noch etwas vom Tag habe.

Die Nachtschicht gehörte für alle Hebammen als ein notwendiges Übel zum Beruf dazu. Obwohl sie von ihrer Rolle oder vom Alter her nicht mehr im Nachtdienst arbeiten müssten, übernahm ein Großteil der Befragten ihn weiterhin aus Loyalität zum Team. Die Nachtschicht wurde gleichzeitig als ruhigster Dienst bewertet, weil nur die nötigsten Telefonate hereinkämen, keine Visite und zusätzlichen Arbeiten anfallen würden. Die meisten beschrieben aber eine zunehmende Belastung, da sie im Vergleich zu jungen Jahren nun länger für die Erholung benötigten. Manche erzählten, dass sie schon immer Probleme mit dem Nachtdienst gehabt hätten. Für einzelne hatte jeder Dienst seine Vor- und Nachteile, so dass sie keine Entscheidung fällen konnten.

Das Ergebnis deckt sich mit den Pflegefachpersonen über 50, dass die Reduktion oder die Entbindung vom Nachtdienst ab einem gewissen Alter hilfreich wäre (Hehli 2015; Leibold 2011).

Pausen

Auf die Frage, ob eine fixe Pausenplanung wichtig wäre, sagten die meisten, dass dies als Hebamme mit den vorhandenen Arbeitsbedingungen nicht möglich, aber sicher sehr förderlich wäre. Fast alle berichteten, dass sie auch bei hohem Arbeitsdruck kein Bedürfnis hätten, Pausen zu machen. An erster Stelle stehe das Wohl der Frau. Die Eigenverantwortung und auch die Verantwortung der Vorgesetzten den Mitarbeiter:innen gegenüber war ein großes Thema.

Bei den meisten befragten Hebammen ist es in ihrem Beruf eine unveränderliche Tatsache, dass sie selten Pausen machen können und eigene Bedürfnisse zurückstellen. Die Ergebnisse decken sich nicht mit den Pflegefachpersonen über 50, die eine fixe Pausenplanung als Bedürfnis äußerten (Hehli 2015; Leibold 2011).

Erholungsphasen

Der Großteil der befragten Hebammen arbeitete an Kliniken mit Personalmangel. Aus Loyalität den Kolleg:innen und dem Arbeitgeber gegenüber wird versucht, dies durch Einspringen bei Arbeitsausfall auszugleichen. Aus dem großen Arbeitsanfall resultierte eine hohe Krankheitsquote des Personals. Einige hätten mittlerweile gelernt, Nein zu sagen. Manche berichteten von einem sehr anstrengenden und unbefriedigenden Arbeitsalltag. Die Erholungsphasen seien unbedingt notwendig, um nicht in ein Burnout zu geraten. Die Loyalität den Kolleg:innen, den Gebärenden und dem Spital gegenüber sei enorm und es falle selbst bei Erkrankung schwer, dem eigenen Anspruch auf Genesung gerecht zu werden.

Einige wünschten sich eine individuelle Dienstplanung. Die Bedürfnisse beinhalteten weniger Schichtwechsel, kürzere Dienstblöcke und nach den Nachtdiensten genügend Erholungszeit. Meist stellten die Hebammen gleich die Gegenfrage, wie dies in der Realität möglich sei.

Die aktuellen Ergebnisse decken sich teilweise mit den Pflegefachpersonen über 50 (Hehli 2015): Die Wünsche, nicht einspringen zu müssen, mehr Ferien zu haben, die Reihenfolge der Schichten zu ändern und der Wunsch nach individuellen Dienstplänen waren identisch. Der Unterschied bestand darin, dass Pflegefachpersonen in langen Zeiträumen arbeiten und dann länger Freizeit möchten. Dieser Wunsch war bei den Hebammen nicht vorhanden. Außerdem war ein Mitarbeitendenpool für die Pflegefachpersonen ein Lösungsansatz. Für die Hebammen war dies keine Option.

Das Team

Die befragten Hebammen beschrieben sich meist als Einzelgänger:innen, die aber mit zunehmendem Alter froh waren, im Team zu arbeiten, da es doch eine gewisse Entlastung und einen Austausch ermögliche. Sie realisierten die tragende Rolle der Teamkonstellation und deren Veränderbarkeit durch Zu- oder Abgang von ein oder zwei Mitgliedern. Das Miteinander, das Hand-in-Hand-Arbeiten und die gegenseitige Wertschätzung seien die Basis eines Teams, unabhängig vom Alter. Die Altersdurchmischung spielte eher eine nebensächliche bis gar keine Rolle für die Frage, ob man bis zur Rente weiterarbeiten könne.

Zu erkennen war eine leichte Erschöpfung der älteren Hebammen gegenüber den jungen Kolleg:innen im gebärfähigen Alter, da diese früher oder später schwangerschaftsbedingt ausfallen könnten. Dann werde vom Arbeitgeber erwartet, dass die übrigen Hebammen die Zeit mit weniger Personal überbrückten. Sehr häufig werde die Stelle ohne Vertretung freigehalten, um Mehrkosten für den Betrieb zu vermeiden. Durch das Einspringen komme es zur Übermüdung bei älteren Hebammen.

Das Wort Mobbing nahm keine Hebamme in den Mund. Jedoch wurden Beispiele von schwierigen Situationen im Team erzählt. Die emotionale Belastung war spürbar, der Wunsch nach Unterstützung in diesen Situationen groß.

Gespräche mit Vorgesetzten

Die Befragten würden Gespräche mit Führungspersonal zur individuellen Weiterentwicklung begrüßen, aber nur wenige konnten sich dies mit den jetzigen Vorgesetzten vorstellen, da sie ihnen derartige Gespräche nicht zutrauten. Sie betonten aber auch, dass sie darauf nicht angewiesen seien, da sie sich selbst für ihre Weiterentwicklung verantwortlich fühlten. Erfreulich war die Schilderung einer Hebamme, dass eine lebenszyklusorientierte Personalentwicklung in ihrem Haus gelebt werde.

Weiterbildungsinteresse

Die Hebammen waren grundsätzlich an Weiterbildungen interessiert. Zum Teil hatten sie alle angebotenen Weiterbildungen schon besucht, wodurch sich eine gewisse Sättigung eingestellt hatte. Diese hatte vor allem mit dem Weiterbildungsangebot des Hebammenverbandes zu tun.

Das Masterstudium hebt sich davon ab. Einige Hebammen können sich ein Masterstudium aber nicht vorstellen, da sie die Arbeit mit den Gebärenden als ihre wichtigste Aufgabe sehen. Die Finanzierung von Weiterbildungen durch den Arbeitgeber wurde von einigen als aufwendiges Prozedere beschrieben. Auch wenn es sich um Weiterbildungen handelte, die für das Haus repräsentativ sind, wie etwa Akupunktur, war die Finanzierung nicht immer gewährleistet. Die fehlende finanzielle Unterstützung von Weiterbildungen durch den Arbeitgeber interpretierten viele als fehlende Wertschätzung.

Wertschätzung im Team

Ein Großteil der Befragten wünschte sich, mehr wahrgenommen zu werden und zu merken, dass Vorgesetzte sehen, was sie leisten. Ältere Hebammen wünschten sich, ernst genommen zu werden, wenn sie gewisse Tätigkeiten abgeben möchten, zum Beispiel Geburtsvorbereitungskurse oder die Leitung. Sie erwarteten in schwierigen Arbeitssituationen oder bei Problemen im Team Unterstützung durch Führungspersonal. Einige stellten eine problematische Fehlerkultur dar, bei der es meistens darum gehe, Schuldige zu suchen – und auch zu finden. In diesem Zusammenhang wurde auch die Notwendigkeit einer neutralen Anlaufstelle thematisiert, um arbeitsfähig bleiben zu können.

Auffallend waren die Wichtigkeit und das Verlangen, dass das Leitungspersonal seine Führungsrolle wahrnehmen und kompetent ausüben sollte. Bei den Vorgesetzten selbst war eine Zerrissenheit spürbar, die durch Personalmangel begründet wurde. Die Leitungen seien gezwungen, ihre Führungsaufgaben zu vernachlässigen, da sie selbst Dienste im Gebärzimmer ausüben müssten.

Fachkompetenz

Die Interviewten berichteten von einer zunehmenden Beschneidung der Kompetenzen, hauptsächlich durch die Ärzt:innenschaft. Sie sehen dies in einem gefühlten Zusammenhang mit der ebenfalls zunehmenden Aufgabe, den Gebärenden die Angst vor Pathologien zu nehmen, von denen diese durch Ärzt:innen, aus ihrem Umfeld oder im Internet erfahren haben. Zu großer Verunsicherung führt der Ansatz mancher Betriebe, Hebammen aus betriebswirtschaftlichen Gründen außerhalb ihrer Fachkompetenz, etwa bei Pflege von medizinischen, chirurgischen, pädiatrischen und gerontologischen Patient:innen einzusetzen. Sie sehen das als Vorenthalten von Leistungen und Qualität gegenüber den Patient:innen und als Überforderung.

Ein Teil übt die Fachkompetenz freiberuflich aus und versucht dadurch, die nicht vorhandenen Möglichkeiten im Kreißsaal außerhalb zu kompensieren.

Sehr interessant war zu sehen, dass die Leidenschaft zum Beruf, unabhängig vom momentanen Arbeitsort, sofort wieder aufflammte und die Identifikation mit dem Beruf bleibt, auch wenn sich der Arbeitseinsatz ändert.

Hebammenphilosophie

Die meisten befragten Hebammen sehen ihren Beruf als Berufung und üben ihn mit maximalem Einsatz aus, oft bis über ihr Limit hinaus. Sie erwarten von sich selbst, alles bewältigen zu können. Stoßen sie an ihre Grenzen, suchen sie selbst nach Bewältigungsstrategien. Sie wollen nicht zur Last fallen und auch keine Sonderstellung einnehmen. Die Faszination des Berufes ist bei fast allen spürbar und hilft einigen über viele Unzulänglichkeiten und Kompromisse hinweg.

Trotzdem sind nur wenige davon überzeugt, an ihrem jetzigen Arbeitsplatz bis zur Pensionierung zu bleiben beziehungsweise den Beruf so lange ausüben zu können. Die Kluft zwischen der Liebe zum Beruf und der Realität am Arbeitsplatz wird mit zunehmendem Alter größer, bis sie unüberwindbar erscheint.

Fazit

Die Ergebnisse zeigen, dass es von grundlegender Bedeutung ist, dass Hebammen ihren Beruf als Fachkraft für Frauen, Kinder und Familien während Schwangerschaft, Geburt und Wochenbett vollumfänglich ausüben und dadurch ihrer Fachkompetenz gerecht werden können. Der interdisziplinäre Einsatz von Hebammen sollte unbedingt vermieden werden. Die Daten machen transparent, dass genügend Personal viele Probleme lösen könnte und dadurch die Wahrscheinlichkeit steigen würde, dass Hebammen bis zur Rente weiterarbeiten. Das würde bedeuten, den Stellenschlüssel so anzupassen, dass eine Eins-zu-eins-Betreuung möglich wäre. Dadurch könnten Hebammen ihre Fachkompetenz und Autonomie ausüben.

Wäre ausreichend Personal vorhanden, hieße das auch, dass weniger oder nicht mehr eingesprungen werden müsste, keine Überstunden gemacht und dadurch die Erholungsphasen besser genützt werden könnten. Dies würde auch dazu führen, dass die leitende Hebamme ihre Führungsfunktion wieder vollumfänglich wahrnehmen und lebenszyklusorientierte Gespräche mit den Hebammen führen könnte. So könnten die individuellen Bedürfnisse abgeklärt und berücksichtigt werden. Denn Hebammen ab 50 möchten gerne bis zur Rente Mütter, Kinder und ihre Familien während Schwangerschaft, Geburt und Wochenbett betreuen.

Die Ergebnisse dieser Studie unterscheiden sich in einigen Punkten wesentlich von den vorhandenen Lösungsvorschlägen der Pflegefachpersonen über 50, zeigen aber auch Übereinstimmungen. Das macht deutlich, dass Hebammen und Pflegefachpersonen verschiedene Berufsgruppen mit unterschiedlichen Fachkompetenzen und Philosophien sind.

Um gewährleisten zu können, dass der Fachkräftemangel durch Abgänge von Hebammen über 50 nicht zunimmt, ist es unumgänglich, die Rahmenbedingungen anzupassen. Ein Umdenken in den Häusern mit Geburtsabteilungen sowie auf politischer Ebene ist notwendig.